女性活躍推進法に基づく行動計画

女性が活躍できる雇用環境の整備を行い、将来会社の経営を担う女性社員を採用し、育成していくため、次のように行動計画を策定する。

1. 計画期間

令和4年4月1日～令和7年3月31日（3ヶ年）

女性総合職社員を現行の8名（技術職5名、営業職1名、事務職2名）から2倍の16名以上とし、特に技術職については10名以上とする。

令和4年4月～
女性社員に対し、その業務内容についてヒアリングを行い、女性目線での当社業務の魅力・やりがいをいま一度明確化する。
令和4年6月～
明確化した女性社員の業務内容、および女性にとっての当社業務の魅力・やりがいを公開すべく、採用パンフレットやホームページ（採用特設サイト）のブラッシュアップを行い積極的に社内外に発信する。
令和4年7月
採用手法見直しの一つとして、社内リクルーター制度を立上げるとともに、各職種から女性社員数名をリクルーターに任命し、採用選考過程において女性応募者と女性社員とが直接対話できる場を多く設ける。

女性社員の能力開発およびキャリアアップを積極的に支援するため、社内（社員）の意識および行動改革を行う。

令和4年4月～
総合職社員、一般職社員等の雇用区分にかかわらず、意欲のある男女社員に対しては、当人たちのさらなる能力開発やキャリアアップを支援するため、外部セミナー受講やテーマ別研修を活用した教育を計画的に実施する。
令和4年6月～
管理職層に対して、労基法、男女雇用機会均等法及び各種ハラスメント防止等に関する社内教育を再度実施し、コンプライアンスの徹底とともに、女性の活躍推進に関する意識向上と職場環境醸成を図る。
令和5年1月～
令和4年度上期の取組み結果をもとに、特に意欲と能力のある社員については、一般職社員から総合職社員への転換を積極的に推進し、将来の幹部社員候補として、全社的なバックアップを継続していく。

女性社員が仕事と家庭を両立しながらも当社で大いに活躍できるイメージを持てるよう、効率的な職場環境（＝労働生産性の高い職場）を整備するとともに、私生活との両立を目的としたリモートワーク環境のさらなる充実を図っていく。

令和4年4月～
当社健康経営において女性社員に特化した施策（婦人科健診の受診勧奨や女性専用休憩室の利用）を再度周知し、女性社員が健康で生き生きと仕事ができ、且つそのパフォーマンスを最大限に発揮できるよう継続して支援していく。
令和4年4月～
出産や育児のための各種休暇制度を、社内報等を活用しいま一度周知することで、柔軟な働き方による仕事と家庭の両立支援を行う。
令和4年4月～
子育て期間中に生ずる時間的な制約が、当人の人事評価において不利になることがないよう、評価者（管理職層）に対しいま一度教育を実施するとともに、被評価者の仕事と家庭の両立を妨げず、あくまでも当人の労働生産性を重視した公正な人事評価を継続して実施していく。

以上

① 職業生活に関する機会の提供

右にスクロールできます

公表項目	年度	割合
採用した労働者に占める女性労働者の割合	令和4年度	14.3%
労働者に占める女性労働者の割合	令和4年度	総合職 2.8% 一般職 100.0%
管理職に占める女性労働者の割合	令和4年度	1.7%
男女の賃金の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）	令和4年度	全労働者 67.8% 正規雇用 69.2% 非正規雇用 65.2%

※対象期間：令和4年度（令和4年4月1日から令和5年3月31日）
※賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。
※正社員：社外への出向者を含む。
※パート・有期社員：契約社員、パート、嘱託、アルバイトを含み、派遣社員を除く。
※関係会社を含み、長欠者は除く。
※総合職社員や一般職社員といった各社員区分においては、在籍人数や在籍年数の偏りによって一部男女間で賃金格差があるものの、昇格昇進や賃金等の処遇決定は、当然ながら性別に関係なく同一の基準で決定しており、そこに賃金格差は生じていない。

② 職業生活と家庭生活との両立に資する環境整備

右にスクロールできます